全体起立!
大家高声喊，“我们的理想是，用薄膜太阳能改变世界。”
“你们记住，我们做的是伟大的事业，是为了改变人类。”
“xx，你犯错误了，罚你背司训第xx条。”
“xx，司训第xx条是哪年出的，是什么背景。”
昌平区小汤山，刚毕业入职汉能的员工，每天早睡早起，像军训一样进行培训。内容包括解读司训，了解公司历史、业务，如何销售等等。连续三个月，疯狂洗脑，强迫新员工接受汉能灌输的价值理念。刚去时候一脸困惑，回来个个亢奋。培训生回来基本上到汉能做销售岗位。
这让我想起了小区附近的一家理发按摩店，经常早上经过的时候员工都看到他们员工集合训练。一般训练到最后主管都会大声问，“大家有没有信心?”集体回答，“有”。主管说，“大声点”。提高嗓门，“有~”。
大声唱司歌，喊口号，背司训十八条。汉能基层员工一般都会背，别说不能背错，顺序都不能错。工牌背面也写着司训，要求时时刻刻背诵。
汉能司训十八条，来自董事局主席李河君的总结。汉能对“企业文化”的重视，则来自3年前的那场危机。2015年5月20日，汉能薄膜发电被质疑关联交易财务造假、操作市场，股价几近腰斩，股票也被港交所停牌，至今未能复牌。李河君从首富位置上迅速陨落。
此后两年，李河君带领整个团队紧锣密鼓地开展了“五大变革”，第一个就是文化变革;致力构建“十二大核心能力体系”以及“八大竞争壁垒”;提炼了命名为“五大心经” 的汉能核心价值观，与调整后的“司训十八条”统称为汉能“518文化”。
价值观考核
为此，汉能设立企业文化总部，汪华峰担任CEO。同时在几十个大部门下均设一个企业文化部，归属企业文化总部，专门给员工做思想政治、价值观工作。
企业文化部要求员工每周有不低于三四小时的企业文化会，会上要拍照、录音、写记录，并通过OA提交。不仅如此，员工还要去“汉能大学”的网站，按照要求定时学习拿学分。
这些也属于员工考核的范畴。完不成价值观考核扣分。还有每周读书，提交读书笔记，否则扣分;领导干部每月额外读一本，提交读书笔记，否则扣分。
所以汉能员工内部流传，一个月就是老员工，三个月就是老司机，半年以上就算前辈了。
还有很多奇葩规定。
男士夏季必须西服领带皮鞋，女士必须正式衣着。否则，考核扣分!
去厕所，电脑没有锁屏，扣分!
打印，文件落在打印机上，扣分或警告(绩效考核减半)、严重警告(当年绩效拿不到)!
连坐制度，跨部门设立项目，为完成目标，相关负责人均扣分。
最近的一次是，不买理财，价值观考核为C，可以滚蛋了!
企业文化部工作人员，就像传教士，不停洗脑，搞活气氛，带节奏，并给每个员工默默打思想品德分。
为什么有人愿意干?
全靠高title和高薪水吸引找工作的人。由此也导致vp和总监，严重通货膨胀。“vp多如狗，总监满地走”。但来了以后才发现，绩效部分七扣八扣，想要拿到不容易。三大销售集团的绩效工资就基本上没见过。然后vp降为总监，总监降为部长，极为随意。高管在老板面前说错话被当场开除的情况也发生过多次。
PPT报告文化
对汉能高管来说，每周一次向老板李河君汇报工作是最重要的事情。接上电源播放PPT幻灯片，部门代表(vp)开始介绍部门本周业务重大突破，老板偶尔打断细问。有人因为PPT演讲的特别精彩，连升七八级。也有高管会不慎折在这个环节上。“汉能已经发生过多次，高管因在老板面前说错话被当场开除的情况。”
内向低调稳重踏实靠谱的员工，在汉能一般难出头。
为此，VP们拼命把PPT高度浓缩、精心编写、反复美化，然后还得用非常妥当的语言汇报。“有的大事业部，光做PPT的，就有10个人。”
这也体现在李河君自己的发布会上。
4月15日的汉能汉瓦的发布会，就是一场典型的李河君式的“表演”——仪式感、场面大、人数多、布置精致，PPT完美。这种场面甚至很容易让人联想起曾经贾跃亭在乐视期间开的那一场场气势恢宏的发布会。
另一特色是，汉能的举报制度，由此导致恶意举报，内斗不止，人心惶惶，既要工作还要应付被举报，内耗严重。
2017年“520”事发两周年以“反思与成长”为标题的总结讲话中，李河君曾总结汉能自身存在的不足、短板和问题，比如“转型太快，管理跟不上”，“风险管控意识不强”、“金融人才短缺”等等，逐一进行反思，并给出了明显经过深思熟虑、统盘筹划的系统变革方案。
变革后的汉能是变好了，还是变坏了?